5. La motivación de los trabajadores

Lo que motiva a trabajadores del conocimiento es lo mismo que motiva a los voluntarios... necesitan, sobre todo, retos. - Peter Durcker

5.1 Introducción

Llegado este punto, es imprescindible hablar de la motivación. Es un concepto muy importante en los términos de una empresa, como veremos más adelante, ya que sin ella es muy difícil prosperar. Primeramente hablaremos de la motivación en general y luego nos centraremos más en el caso empresarial y más concretamente en nuestra empresa innovadora llamada Musicbook. Después explicaremos los motivos de su importancia y los procesos que se deben llevar a cabo para lograr una buena motivación de los trabajadores. Es necesario también, mencionar a dos autores destacados en este ámbito: Maslow y Herzberg, cuyas teorías han ayudado al desarrollo de nuevas técnicas de motivación en empresas actuales. Para terminar este punto nos centraremos en nuestra empresa y aplicaremos los conceptos trabajados.

5.2. Marco teórico

5.2.1. Concepto y definición de motivación

La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una manera determinada. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos, que decide en qué dirección va la energía con el objetivo de satisfacer una necesidad.  Está relacionado con el interés o voluntad de llevar alguna cosa a cabo. Se manifiesta cuando aparecen necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y/o expectativas que se quieren realizar. La encargada de procederlas será la motivación de las mismas.

5.2.2. Proceso de motivación

Cuando surgen estas necesidades o deseos, es cuando empieza el ciclo motivacional. Este ciclo tiene una serie de etapas que explicaremos a continuación:

• La homeostasis: es el momento en el que el organismo humano está en equilibrio.
• El estímulo: cuando aparece una necesidad insatisfecha que afecta al comportamiento de la persona ya sea porque le falta alguna cosa para sobrevivir, o simplemente para sentirse mejor.
• La necesidad: esta necesidad que se manifiesta genera un estado de tensión.
• El estado de tensión: esta tensión creada por la necesidad que se debe satisfacer mediante la motivación, produce un impulso que da lugar a un comportamiento cuya finalidad será eliminar esta necesidad insatisfecha.
• El comportamiento: cuando se activa éste, se dirige a satisfacer la necesidad. Esta acción es capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.
• La satisfacción: si el comportamiento llevado a cabo es satisfactorio, el organismo retorna a su estado de equilibrio, es decir, vuelve a empezar el ciclo motivacional con la primera etapa, la homeostasis. La satisfacción es una liberación de la tensión producida por el desequilibrio causado por la necesidad insatisfecha.

Hay veces en que la necesidad no logra satisfacer el organismo humano en un tiempo razonable. Puede entonces, crear comportamientos como la agresividad, la frustración, desinterés, o reacciones emocionales tales como ansiedad, nervios, insomnio etc.

5.2.3 Importancia de la motivación en la empresa

La motivación es un factor con mucha importancia en el mundo empresarial ya que con ella es mucho más fácil que las relaciones entre trabajadores y superiores sean las adecuadas. Es un elemento fundamental para el éxito de esa empresa ya que de ella depende que se puedan conseguir los objetivos dictados por la misma. Algunos ejemplos de una buena manera de motivar a los trabajadores de una organización es la comunicación. Ésta tiene que ser la adecuada porque sino pierde su eficacia ya que no tienen repercusión. La igualdad entre empleados podría ser otro instrumento que mejorara la motivación y el clima laboral y que de esta manera la productividad de la empresa mejorara considerablemente. Por ejemplo, encontramos un trabajador altamente motivado que aporta ideas creativas e innovadoras para la compañía. Esta motivación que ha dado lugar a esta serie de ideas, podrá generarle éxito a la organización e incluso a sí mismo.

5.2.4 Teorías de la motivación

Existen diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Desarrollamos las más significativas:

>La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow:

Para  Maslow la motivación de las personas depende del tipo de necesidades.

Estas necesidades se disponen jerárquicamente según su capacidad para motivar la conducta. Maslow señala que una necesidad es muy importante hasta el momento en que es satisfecha. Una vez que la necesidad es saciada, la siguiente más alta se convierte en predominante. No obstante, el orden puede invertirse e incluso variar de una persona a otra. Sólo cuando se está privado de algo puede emplearse esta carencia como incent ivo. La idea anterior permite intuir que existe un límite al uso de ciertos incentivos, ya que si los administradores han de motivar a los empleados a que contribuyan con su esfuerzo al cumplimiento de las tareas de la organización, será necesario que aquellos hagan posible que los empleados calmen sus necesidades no satisfechas a través de su trabajo.

Las necesidades de Marlow son las siguientes:

Necesidades fisiológicas (respiracion, suldo, vacaciones…)

Necesidades de seguridad (proteccio, estabilidad,planes de pensiones…)

Necesidades sociales y de pertinencia (asociación, amor, amitad…)

Necesidades de estima (confianza en si mismo, poder, reconocimientos…)

Necesidades de autorrealización (alcanzar el propio potencial, creatividad…)

Después de que se satisfacen relativamente las necesidades de fisiológicas y de seguridad, unas personas pueden sentir necesidad de logro, otras de aceptación social, e incluso otras pueden caer bajo la influencia de la necesidad de autorrealización, sin hacer ninguna de las paradas intermedias previstas. Ese panorama del desarrollo psicológico implica que las personas tienen distintos gustos, y no que algunas han crecido más que otras.

<>Teoría de higiene-motivación de Herzberg.

Esta teoría se basa en los trabajos empíricos realizados por Herzberg (1966), en los que llega a la conclusión de que existen dos conjuntos de necesidades, que serían:

Necesidades higiénicas.

Tienen su origen en la naturaleza intrínseca y biológica del hombre que, por instinto, procura evitar cualquier daño del exterior. Estas necesidades están relacionadas con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

• Las condiciones de trabajo.
• El sueldo.
• Las relaciones humanas.
• La política de la empresa.

Necesidades motivadoras.

Están relacionadas con la capacidad de logro del ser humano y su desarrollo psicológico. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

• La realización de un trabajo interesante.
• El logro.
• La responsabilidad.
• El reconocimiento.
• La promoción.

La cuestión verdaderamente original de los planteamientos de Herzberg es que aparecen dos grupos  de factores: los de motivación cuya presencia en el trabajo contribuyen a la satisfacción de la persona, y su ausencia es percibida como neutra (no de satisfacción).El otro factor es llamado de higiene, si no son satisfechos contribuyen a la insatisfacción en las personas, su satisfacción es percibida como neutra , no de satisfacción. Por tanto  lo contrario de la insatisfacción no es la satisfacción, es decir, los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de los que producen insatisfacción.

El directivo que logra eliminar los factores causantes de insatisfacción puede conseguir mejorar la comodidad del empleado, aunque no necesariamente motivarlo por ello. Por eso se considera que la retribución o la seguridad en el trabajo son factores higiénicos. Cuando los dos factores anteriores son adecuados, el personal no estará insatisfecho; no obstante, tampoco estará por ello satisfecho. De ahí se deriva que son realmente factores de mantenimiento puesto que evitan, cuando los valores son adecuados, que los empleados se sientan insatisfechos, ya que son conducidos a un estado neutral de satisfacción. Los factores motivadores pueden incrementar la satisfacción y el rendimiento, pero su ausencia no necesariamente origina insatisfacción, de ahí que para conseguir una verdadera motivación, hay que actuar sobre estos últimos factores.

Ventajas principales:

->Permite conocer sobre que factores hay que actuar para conseguir una verdadera motivacion del personal (factores motivadores)

->Permite conocer que factores son los que no necesariamente consiguen esta motivacion (factores higiénicos).

5.2.5. Programas y herramientas de motivación

Creemos que no existe diagnóstico claro y por tanto no hay recetas que nos permitan concluir que las personas responderán positivamente a unas determinadas actuaciones, porque una parte de la motivación de los individuos va ligada a la relación personal que se establece, y depende de la valoración y aceptación mutua que se desarrolle entre ambos y porque, la motivación humana es resultante de otros muchos factores personales, organizacionales, familiares y sociales que inciden en la conducta humana. Sin embargo, podemos indicar que hay actuaciones que favorecen mas que otras la motivación de los colaboradores; indicaremos de forma resumida algunas de ellas:

-Dinero: Respecto al dinero aun no se puede definir con exactitud que funciones desarrolla como elemento motivador. Actualmente, la mayoría de científicos modernos del comportamiento no le dan gran importancia al dinero pero el problema no es conocer si el dinero es o no importante, sino determinar su importancia relativa como motivador. Las opiniones varían; unos sostienen la idea de que el dinero es un motivador de poca importancia (psicólogos..) y otros lo consideran como el estímulo primario del comportamiento humano (economistas)

-La participación  y responsabilidad: En una determinada acción o proyecto, la participación y responsabilidad, actúa como un potente motivador. Esto acontece cuando el directivo piensa que sus subordinados se encuentran capacitados para desarrollar cualquier tarea y cuando estos últimos desean poder utilizar sus capacidades, siendo algo más  que simples ejecutores de órdenes. Además, la participación es un medio de reconocimiento que contribuye a satisfacer las necesidades de afiliación y logro.

-Enriquecimiento del trabajo: Como elemento motivador exige hacer interesante el trabajo, porque ello reduce considerablemente el problema de la falta de motivación. Se entiende por enriquecimiento del trabajo el proceso de modificación del puesto, de modo que el propio trabajo cubra, no sólo una serie de necesidades de nivel inferior como el salario, las condiciones de trabajo o la seguridad en el empleo, sino, también, necesidades de nivel más elevado como el ascenso, la responsabilidad o el desarrollo personal.

Principios que regulan el enriquecimiento del trabajo:

• suprimir mecanismos de control y estimular el autocontrol.
• aumentar las responsabilidades asignadas a las personas sobre los resultados.
• ofrecer unidades de trabajo completas.
• garantizar la autonomía para el desenvolvimiento de su actividad con iniciativa propia (libertad de acción).
• asignación de nuevas competencias (desarrollo).
• informar directamente al colaborador sobre resultados individuales y grupales.
• asignación de tareas específicas o especializadas para que el colaborador se convierta en un experto.

No obstante para que se pueda aplicar el enriquecimiento de trabajo es necesario que el puesto presente unas características determinadas como, por ejemplo, una variedad de operaciones a realizar, una identidad en la tarea, una cierta autonomía, una claridad en la meta, etc.

Aun así también hay otras actuaciones que favorecen en la motivación de la empresa y que a veces pasaríamos por alto:

->Comunicación: Entendida como el establecimiento de una relación abierta, respetuosa con las discrepancias, constructiva. Aportar todos aquellos datos que permiten a las personas atender mejor su trabajo.

->Confianza: Creer que las personas son capaces de hacer las cosas bien antes de que nos lo demuestren. Es fiarse de su capacidad, de sus cualidades en el nivel en que las poseen y esperar que se vayan desarrollando. El clima de confianza no significa pasar por alto los fallos o que se dé ausencia de control.

->Exigencia: Cuando se confía y se cree en las personas se está seguro de que llevarán a cabo su tarea de la mejor manera posible y se les exige lo mejor de sí mismos. Se trata de mantener con las personas expectativas realísticamente altas sobre los resultados de su acción y comunicárselo.

->Respeto y Lealtad: El respeto mutuo supone al menos tratar a los demás como  esperamos que nos traten a nosotros. El respeto supone lealtad y por tanto, ser honesto con la otra persona.

->Disponibilidad: Un jefe no accesible, que mantiene las distancias, que siempre está tan ocupado que no tiene tiempo para hablar con su gente, que obliga a los colaboradores a que vayan a él y no va él donde están ellos, demuestra poco interés por las personas o una actitud defensiva. Estar lo suficientemente cerca de los colaboradores para poder detectar el problema antes de que haga crisis.

Finalmente hay otro concepto que es útil conocerlo, se trata del empowerment, esta técnica se puede usar para motivar y estimular el desarrollo personal y a la vez profesional estando relacionada con el enriquecimiento del trabajo.

Un buen mando permite que los componentes de su equipo se introduzcan dentro de su campo de actuación no dejándoles al margen de ningún trabajo. Considerando que sus empleados poseen las suficientes capacidades para poder desarrollar cualquier tarea. Se trata de una mayor participación en los órganos de decisión de la gerencia. Generalmente el gerente:

-Colabora con sus subordinados en la fijación de objetivos y resolución de problemas.

-Suele plantear a veces objetivos que en un momento dado puedan implicar riesgos.

-Permite que los subordinados puedan acceder a la información.

-Establece situaciones laborales óptimas.

-Procura ayudar planteando nuevos métodos para desarrollar un trabajo.

-Apoya todo lo referente a desarrollo profesional.

-Reconoce los éxitos logrados y trata de enmendar los errores.

Parte del supuesto que una persona se siente estimulada no sólo cuando realiza alguna tarea importante sino que además para él lo fundamental es hacerlo en equipo pudiendo involucrarse en la organización y el control incluyendo la posibilidad de innovación. Todo individuo debe comprometerse a poner al servicio del grupo todos sus recursos personales; por otro lado, si él está cumpliéndolo, tiene derecho a reclamarlo por parte del resto de los componentes del equipo. En realidad el concepto de empowerment está relacionado directamente con el de sinergia de grupo.

5.3. Aplicación práctica

Después de desarrollar el marco teórico de la motivación empresarial y observar que una compleja motivación comporta un mayor desarrollo de la empresa, y por lo tanto, supone un incremento de los beneficios.

A continuación aplicaremos la teoría de la motivación en nuestra empresa:

Primeramente debemos destacar un buen ambiente empresarial, entre trabajadores y directores, independientemente de su cargo. El buen entorno de trabajo debe encontrarse dentro del trabajo y fuera: hacer congresos, cursos, talleres, cenas, ferias... para fomentar el trabajo en equipo y conocerse detrás del entorno laboral.

Además, cada mes se convocará una reunión de directores y empleados donde se expondrán las opiniones personales. Con este encuentro toda la plantilla podrá comentar sus desagrados o felicitar alguna innovación. Los trabajadores también podrán recomendar mejoras o innovaciones en algún aspecto empresarial. Los directivos deben tomar nota y considerar la opinión de cada uno de ellos.

También es conveniente una reunión a principios de año para establecer objetivos y ampliaciones hacia nuevos horizontes. Una reunión a final de año servirá para observar si se han cumplido los objetivos, para hacer una conclusión, observar el desarrollo empresarial durante el año y detectar posibles errores que ha cometido la empresa.

Por su puesto, habrá un estudio sobre el trabajo, las aportaciones y generalmente la conducta de cada uno de los trabajadores de la empresa. Con este estudio podemos ver el carácter de la persona, tan personal como laboral. De este modo, veremos las carencias y las aportaciones individuales.

Sin embargo, la principal motivación de los trabajadores es el progreso. La dirección debe prever que los empleados trabajan con el fin de ascender, de superarse a ellos mismos y llegar a un nivel superior. Por lo tanto, los empresarios y directores deben gestionarse y tener en cuenta que los trabajadores quieren ascender.

Finalmente destacar que la innovación y el positivismo es clave en la motivación de los empleados en una empresa. Además, la motivación no es solo un aspecto de los trabajadores y directores, sino que influencia las vendes y la reputación de la empresa.

5.4. Conclusión

Para finalizar, debemos remarcar que el comportamiento humano tiene consecuencias en cualquier aspecto de la vida. Como hemos visto, el buen comportamiento laboral proporciona un mayor éxito por parte de la empresa. Asimismo, la motivación empresarial es el principal factor para un buen ambiente en el trabajo y, por lo tanto, debe tratarse con sutileza.

Además, la motivación significa alcanzar un objetivo, una meta. Una vez el trabajador ha logrado su objetivo, se produce la sensación de satisfacción.

Para concluir, recordaremos que la motivación es básica para un buen trabajo, tan individualmente como en equipo.